Сьогодні більшість підприємств та роботодавців переживають ненайкращі часи, пов`язані із заходами самоізоляції в Україні. Особливо актуальними стали питання трудового законодавства в період карантину, як для працівників та і для роботодавців. Задля попередження негативних наслідків радимо всім роботодавцям діяти в рамках чинного законодавства. Адвокати ПАО Консенсус нададуть грунтовну юридичну консультацію та підкажуть алгоритм дій в умовах карантину.

Базуючись на багаторічній практиці роботи у сфері трудового законодавства, фахівці «Консенсус» надають відповіді на найактуальніші питання роботодавців:

1) Як регулюється гнучкий режим робочого часу в Трудовому праві?

У нашому законодавстві з 30.03.2020 року набуло чіткого врегулювання таке актуальне поняття, як Гнучкий режим робочого часу

За погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом.

На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

Гнучкий режим робочого часу – це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.

При добровільній згоді працівників підприємства гнучкий режим робочого часу може встановлюватися як при прийнятті на роботу, так і в період роботи. Причому в останньому випадку про зміну режиму роботи працівники мають бути попереджені не пізніше ніж за 2 місяці, оскільки режим робочого часу є істотною умовою праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП).



Гнучкий режим робочого часу може передбачати:

1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; при цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини;

2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;

3) час перерви для відпочинку і харчування.

Облік робочого часу забезпечується власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом.

У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи. При цьому норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.

Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.



2) Як регулюється дистанційна (надомна) робота в Трудовому праві?


Дистанційна (надомна) робота – це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.

Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.

3) Чи може роботодавець позбавити працівника зароботньої плати під час карантину?

Якщо працівник не може працювати дистанційно для нього виникає стан простою відповідно до ст. 113 КЗПП

Час простою на період оголошення карантину, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).



4)
Чи може роботодавець на час карантину відправити своїх працівників у неоплачувану відпустку?

Ні! Лише З ініціативи працівника роботодавець може налати неоплачувану відпустку на період, який не обмежується терміном 15 календарних днів на рік Відповідно до ст 26 ЗУ «Про відпустки»

5)
Чи законним є звільнення працівника під час дії карантину?

Якщо за ініціативою роботодавця буде звільнений працівник під час карантину, то такі дії будуть підпадати під 172 статтю Кримінального кодексу. За такі дії підприємець може бути покараний «штрафом від двох тисяч до трьох тисяч неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років». Слід знати, що не є порушенням звільнення працівника під час карантину, якщо це звільнення відбулося, наприклад:

- з ініціативи працівника чи за угодою сторін на підставі поданої ним добровільно заяви (п. 1 ст. 36, ст. 38, 39 КЗпП);

- з ініціативи власника (роботодавця) на підставі належним чином оформлених документів та з дотриманням установлених строків (ст. 40, 41 КЗпП) тощо.

Звільняти працівників у період карантину роботодавець може без ризику потрапити на штрафні санкції чи під інші види відповідальності, якщо таке звільнення є законним і не має ознак спонукання працівників до звільнення шляхом тиску на них.

За детальною консультацією по всім запитанням звертайтесь за номером телефону 38066 204 46 43 або заповнюйте заявку на сайті https://consensus.legal/consultation

Отримати професійну юридичну оцінку вашої ситуації можливо як і дистанційно (online та за телефоном), так і у нашому офісі — м. Ужгород, вул. Гойди,буд. 10, каб. 60. Ми дотримуємось усіх необхідних санітарних норм!